Przejdź do głównej zawartości Przejdź do stopki

Jak wprowadzić nowy model pracy? Hybryda z perspektywy działu HR.

Jak wprowadzić nowy model pracy | Colliers Blog

Badania potrzeb pracowników, powołanie dedykowanego zespołu zajmującego się wdrożeniem nowego modelu pracy, wyznaczenie ogólnych zasad funkcjonowania organizacji i elastyczność – to główne zasady, na których oparliśmy wdrażanie hybrydowego modelu pracy w Colliers. Case Study z perspektywy Agaty Błaszkiewicz, Dyrektor HR.

  • Dlaczego ankiety dla całej organizacji i wywiady jakościowe z liderami zespołów są kluczowym źródłem wiedzy na temat oczekiwań pracowników.
  • 3 dni z domu, 2 dni z biura. Czy określenie z góry minimalnej liczby dni pracy stacjonarnej ma sens?
  • Każdy z działów Colliers miał indywidualne potrzeby dotyczące przestrzeni i organizacji pracy. Jak udało nam się zastosować elastyczne podejście?

Elastyczne formy pracy były w Colliers codziennością jeszcze przed wybuchem pandemii. W nowych warunkach konieczne okazało się jednak wprowadzenie i usystematyzowanie nowych rozwiązań. Biuro jest istotnym elementem budowania naszej kultury organizacyjnej, sprzyja wdrażaniu i integracji nowych pracowników, jest miejscem wymiany myśli i daje przestrzeń do pracy kreatywnej. Z drugiej strony zdajemy sobie sprawę z zalet pracy zdalnej. Pracownicy cenią sobie m.in. oszczędność czasu na dojazdy do biura, a dla działu HR jest to ogromna szansa na pozyskanie wysoko wykwalifikowanych pracowników bez względu na ich miejsce zamieszkania. Wprowadzenie modelu hybrydowego było więc dla nas naturalnym rozwiązaniem.

Czego chcą pracownicy?

Wprowadzenie modelu hybrydowego w firmie powinno uwzględniać zróżnicowane potrzeby poszczególnych działów i relacje między nimi. Praca księgowego, informatyka, marketingowca czy doradcy ds. najmu pracującego bezpośrednio z klientem wygląda przecież zupełnie inaczej. W Colliers od 2020 roku prowadzimy wśród pracowników szczegółowe ankiety dotyczące ich oczekiwań i potrzeb odnośnie funkcjonowania w czasie pandemii. Badania te powtarzane są co sześć miesięcy i pozwalają na bieżąco weryfikować zmieniającą się sytuację. Wzrost i spadek liczby zachorowań, wprowadzenie nauki zdalnej, luzowanie obostrzeń – wszystkie te czynniki bezpośrednio wpływały na samopoczucie i sposób życia pracowników, a zatem także na ich preferencje dotyczące modelu pracy.

Drugim, równie ważnym źródłem informacji są liderzy zespołów, przekazujący własne spostrzeżenia i uwagi współpracowników.

Istotnym uzupełnieniem są wreszcie nieformalne rozmowy. Wszystkie te kanały informacyjne przynoszą pomysły i sugestie, które pomogły nam udoskonalić organizację pracy.

Elastyczność

Każdy dział w firmie ma inne potrzeby i charakter, a intensywność i zakres kontaktów pomiędzy działami tworzy skomplikowaną sieć zależności. Z tego powodu narzucenie wszystkim tego samego rozwiązania nie jest najlepszym wyjściem. W Colliers postawiliśmy na elastyczność: każdy dział mógł wprowadzić własny system, zachowując jednak ogólne reguły, wspólne dla wszystkich pracowników:

  • Minimum jeden dzień w tygodniu wspólnej, stacjonarnej pracy każdego działu.
  • Minimum jeden dzień w tygodniu pracy zdalnej dla wszystkich pracowników, których charakter pracy pozwala na takie rozwiązanie.
  • Codziennie w biurze powinien być obecny przynajmniej jeden reprezentant każdego działu.

W ramach tak szeroko wyznaczonych ram każdy z działów latem 2021 roku opracował swój system pracy. Następnie plany te trafiły do działu HR, gdzie zestawiono je, by odnaleźć możliwe kolizje czy nieścisłości.

Rozwiązanie to wymagało pewnych kompromisów, choćby ze względu na obowiązujące przepisy odnośnie zachowania dystansu społecznego. Nie może dojść do sytuacji, w której wszyscy pracownicy są w biurze tego samego dnia, a następnego siedziba firmy będzie zupełnie pusta. W pracy hybrydowej niezbędna jest doza otwartości na zmiany. Jeśli plany biznesowe klienta się zmieniły i potrzebne jest np. spotkanie, trzeba wprowadzić korektę do wcześniejszych planów, choćby oznaczało to tymczasowe zawieszenie pracy zdalnej. Kluczowa jest więc hierarchia wartości: planując grafik w pierwszej kolejności bierzemy pod uwagę potrzeby klienta, następnie własnego działu, działów z którymi współpracujemy, wreszcie indywidualne oczekiwania.

Trzy i dwa, czyli model hybrydowy w Colliers

Wewnętrzne badania wykazały, że ok. 5% pracowników zdecydowanie preferuje model pracy stacjonarnej i chce ją wykonywać na co dzień w biurze. Niektóre stanowiska wymagają stałej obecności w siedzibie firmy. Zdecydowana większość dała jednak wyraźny sygnał – praca zdalna ma zbyt wiele zalet, by rezygnować z niej nawet po wygaśnięciu pandemii. Z drugiej strony bezpośrednie spotkania w biurze są niezbędne do utrzymania kultury organizacyjnej firmy i realizacji celów biznesowych. Dlatego zarówno dla firmy jak i dla pracowników najlepszym rozwiązaniem okazuje się system hybrydowy, w którym mniej więcej połowa roboczego tygodnia – dwa lub trzy dni – przypada na pracę w biurze, a pozostały czas na zadania wykonywane w domu.

Nowa normalność

Czy ustalony w ciągu minionego roku model pracy jest już stabilny? Zdecydowanie nie. Na jego kształt wpłynąć zmiana liczby zachorowań – choćby związana z jesiennym i wiosennym przesileniem. Co więcej, obowiązujące w tym względzie przepisy są tymczasowe, zmiany legislacyjne mogą wymusić pewne korekty. Szukamy jednak rozwiązań wykraczających poza bieżące potrzeby, na tyle elastycznych i uniwersalnych, by niezależnie od nadchodzących zmian były stabilną bazą dla pracowników i klientów.

 

Przeczytaj pozostałe artykuły


Related Experts

Agata Blaszkiewicz

Director

Warszawa

Agata Błaszkiewicz dołączyła do Colliers International w 2007 roku na stanowisku HR Manager, a od  stycznia 2014 pełni funkcję Dyrektora ds. HR. Jest odpowiedzialna za politykę kadrową firmy, w tym m.in.: rekrutację i selekcję, szkolenia
i rozwój pracowników, zarządzanie wynikami i inne zagadnienia z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi.
W 2017 r. zespół HR pod przewodnictwem Agaty został wyróżniony tytułem HR Dream Team w konkursie Grupy Pracuj w kategorii „Rozwój talentów w organizacji” za cykl cotygodniowych szkoleń dla pracowników pt. Brainy Day. Agata chętnie dzieli się wiedzą z zakresu HR podczas konferencji i warsztatów oraz poprzez komentarze eksperckie i wpisy na blogu najem.ca. W sposób szczególny dba o jakość procesu rekrutacyjnego - w 2014 r. firma przystąpiła do koalicji Przyjazna Rekrutacja zrzeszającej firmy stosujące najwyższe standardy w rekrutacji. Agata jest absolwentką Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie na kierunku Zarządzanie i Marketing ze specjalizacją w Zarządzaniu Zasobami Ludzkimi.

EN: Agata Błaszkiewicz joined Colliers International Poland in June 2007 on HR Manager position and in January 2014 she was promoted to People Services Director position. Agata is responsible for personnel policy in all HR areas, i.a.: recruitment and selection, training and development, performance management and other fields related to HR. In 2017 Colliers HR team leaded by Agata was awarded Special Prize in the HR Dream Team competition in  category: Talents Development for the project Brainy Days, which is a weekly training series for employees. Agata  is willing to share HR knowledge during conferences and workshops, and through expert comments and blog posts on blog najem.ca. She pays special attention to recruitment good practices - in 2014 Colliers Poland joined "Koalicja Przyjazna Rekrutacja"  associating companies with best recruitment standards.

She is a graduate of Warsaw School of Economics, with major Management and Marketing, where she specialized in human resources management. Previously, for 1.5 years, she worked as an Administrative Assistant in Quinlan Private Golub Poland. 

 

Pokaż eksperta